Coaching je oblika strokovnega svetovanja ali spremljanja ljudi, ki želijo povečati svojo uspešnost v poklicnem ali zasebnem okolju. Gre za promocijo individualnega reševanja problemov, pa tudi samorefleksije in samozavedanja s ciljem krepitve samozavesti in občutka odgovornosti, s čimer se navsezadnje zagotovi pomoč za samopomoč. Izraz "coaching" izvira iz angleške besede "coach", kar pomeni "prevoz". Funkcija kočije je prevoz ljudi do določenega cilja. To odraža tudi načelo treniranja: človek je podprt, da hitro in varno doseže individualno izbran cilj. Od konca 19. stoletja se ta izraz v angloameriškem svetu uporablja predvsem na področju visokozmogljivih športov. Vrhunski športniki dobijo celovito podporo trenerja, pri čemer čisti trening dopolnjuje osebna podpora in psihološka motivacija, npr. Med tekmovanjem. V sedemdesetih do osemdesetih letih se je izraz pojavil tudi v kontekstu upravljanja. Pridobival je vedno večji pomen kot ukrep za razvoj kadrov, pri katerem trener deluje kot svetovalec in pri njihovih nalogah podpira zlasti ljudi na vodstvenih položajih. Do danes se je razlikovalo veliko različnih pristopov treniranja, ki se na primer razlikujejo v njihovih ciljnih skupinah (ekipno in individualno treniranje).
Indikacije (področja uporabe)
Z osebnega vidika je coaching zelo individualna oblika svetovanja, ki je prilagojena konkretnim potrebam trenerja (osebe, ki ji je treba svetovati). Zato je indikacija za treniranje močno odvisna od osebnih dejavnikov. Vendar pa obstajajo tudi klasične situacije, v katerih želi oseba spremeniti svoje vedenje ali osebni odnos in se aktivno zateči k podpornemu vodstvu:
- Najpogosteje se to zgodi v času trenutne "krize". To je problematična situacija, ki pogosto vključuje drastične spremembe in resne odločitve. To lahko poteka na osebni ravni, sprožijo pa ga na primer hude bolezni, ločitev, izgube, okoljske katastrofe itd. Na operativni ravni je to lahko temeljno prestrukturiranje, združitve sistemov ali finančna stres. V vsakem primeru kriza prizadene skupino ljudi ali posameznika in je lahko grozeča in stresna ter zahtevna in priložnost za spremembe. Ker kriza predstavlja čas, ko se stari vzorci vedenja zavržejo in se išče nov razvoj, je odličen čas, da nas podpre profesionalni coaching.
- Manj resni, akutni izzivi iz poklicnega ali zasebnega okolja so lahko tudi priložnost za treniranje. Tu trenerji čutijo željo, da spremeni svoje vedenje, da bi se bolje spoprijel z določenimi situacijami in stresi. Morda so pomembni projekti, odločilni karierni koraki ali prilagajanje določenim družinskim vlogam priložnost, da jih trener svetuje in podpira.
- Poleg tega so že dolgo uveljavljena načela in manire, kjer se uresniči potreba po izboljšanju, primerna tudi za odpravo ali spremembo s treniranjem. To je lahko razvoj vodstvenih veščin ali prilagajanje komunikacije.
Z ekonomskega vidika je coaching naložba v človeški kapital (zaposlene) podjetja in z inovativnim razvojem kadrov vodi do večje uspešnosti celotnega podjetja. Tudi brez posebnih priložnosti mnogi menedžerji vidijo potrebo po spodbujanju lastnih kompetenc in spretnosti svojih zaposlenih. Da bi izboljšali prilagodljivost, timsko delo ali ustvarjalnost, se pogosto zatekajo k profesionalnemu treniranju. S pomočjo brezhibnega sodelovanja, dobrih socialnih veščin in povečanih učenje sposobnosti zaposlenih, na koncu upamo na konkurenčno prednost celotnega podjetja.
Postopek
Trenerski pogovori potekajo v več sejah in v časovno omejenem okviru. Trener izdela določen koncept treniranja, ki pojasnjuje njegov pristop, posege in metode. Da bi izključili manipulacije, mora biti ta koncept dostopen trenerju. Razumevanje celotnega koncepta je tudi osnovna zahteva za najboljšo možno podporo trenerja.
Postopek
Proces treniranja lahko shematsko razdelimo na odseke:
- Zaznavanje potrebe po treniranju: Za uspeh treninga je ključnega pomena, da željo ali potrebo po njem izrazi trener sam in temelji na prostovoljni osnovi. Brez te osnovne zahteve bi bilo kakršno koli posvetovanje nesmiselno.
- Najprej se spoznajte: pri prvem stiku trenerja in trenerja morate najprej ustvariti odnos zaupanja za pozitiven delovni odnos. Za to je vnaprej zbranih nekaj informacij o tej delujoči zvezi:
- Razlog za posvetovanje: O čem so se posvetovali s trenerjem? Zakaj ravno ta trener? Kaj stranka pričakuje? Je bil trening naročen?
- Preplet trenerja in trenerja: Se že poznata? Kakšno podobo daje trener? Ali obstajajo povezave z nadrejenimi?
- Prejšnje svetovalne izkušnje: Je to prvi trening? Katerim temam se je treba izogniti kot "faux pas"? Katere teme so nepogrešljive?
- Zahvalnost: za trenerja je pomembno, da se prepozna težava njegovega začetnega stanja. Njegovo odločitev in pogum, da se posvetuje, mora trener ceniti.
- Sklepanje pogodbe: Pogodba se med trenerjem in trenerjem sklene na podlagi prvega poznanstva, kar je nekakšna privolitev obeh strani za izvajanje treninga.
- Postavljanje ciljev: skupaj so postavljeni cilji in njihove prioritete. Kaj je treba doseči / preprečiti / vzdrževati? Kateri cilji so najpomembnejši? Treba je opredeliti nasprotujoče si cilje, tako da je zaenkrat mogoče odpustiti enega od njih. Poleg tega je treba predhodno določiti, kako bo kasneje prepoznano, da je bil določen cilj dosežen. Se bo določeno vedenje spremenilo? Se bo uspešnost povečala?
- Intervencije / metode: Metode in tehnike intervencije so zelo raznolike in jih je mogoče uporabiti po želji, odvisno od potrebe. Sledi seznam nekaj primerov metod:
- Aktivno poslušanje: Po eni strani ima trener dovolj časa, da pove zgodbo, po drugi strani pa trener poda povratne informacije o pogovoru, povzetek povedanega in odraz nazaj trenerju. Prav tako lahko trener aktivno poudari nekatere čustvene vsebine, da se stranka zaveda njihove pomembnosti.
- Vprašanja: ciljno usmerjena vprašanja so eno najpomembnejših orodij coachinga. Po eni strani služijo za zbiranje informacij za trenerja, po drugi strani pa za pridobivanje informacij, ko mora trener iskati ustrezen odgovor.
- Zgodbe: Trener s tem pripoveduje zgodbe ali anekdote, ki trenerju služijo kot ogledalo za samoprepoznavanje ali kot vzor, na primer pri poskusih reševanja problemov.
- »Notranja konferenca«: ta metoda ima svojo prednost v težkem odločanju, kjer je stranka v notranjem konfliktu. Ponovi se nekakšna »konferenca« med posameznimi glasovi / mnenji trenerja, tako da se po obsežni razpravi končno najde kompromis.
- Komunikacijska analiza: komunikacijske sekvence, ki si jih je trener zapomnil kot "težke", se predvajajo in analizirajo.
- Analiza konfliktov: analizirajo se konfrontacije in predlagajo vzorci rešitev za prihodnost.
- Sprememba medija: pripomočki za risanje, glina, gradniki, lutke itd. Izražajo misli trenerjev. Trener deluje bolj kot koordinator. Interpretacijsko funkcijo prej prevzame stranka sama.
- Sprememba vloge / igra vlog: predvajajo se določene situacije, s katerimi jih je mogoče bolje zaznati in analizirati. Prihodnja soočenja je mogoče pripraviti in vaditi.
- Vrednotenje: trener razmišlja o uspehu ali neuspehu prejšnjih sej. Na tej točki je spet zavzeto in analizirano predhodno postavljanje ciljev.
- Zaključek: s samorefleksijo se trener lahko bolje sooči z določenimi situacijami in se v prihodnosti počuti sposoben samostojno reševati podobne probleme. Trening je zagotovil "pomoč za samopomoč".
